Lavoro agile o agilità del lavoratore? – Il diritto alla disconnessione

[vc_row css=”.vc_custom_1605531426831{padding-right: 7% !important;padding-left: 7% !important;}”][vc_column][vc_column_text]di Ilaria Micheletti

La Legge 13 ottobre 2020 n. 126 e la decretazione d’urgenza emanata per contrastare la diffusione del virus Sars-CoV-2 sono intervenute apportando modifiche in relazione alla disciplina del cd. lavoro agile.

La normativa italiana disciplina il lavoro agile con la Legge n. 81 del 22/05/2017 che lo definisce come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il fatto che il lavoratore presti la propria attività fuori dai locali aziendali non altera la natura del rapporto di lavoro, che rimane, dunque, un rapporto di lavoro subordinato.

L’accordo con il quale vengono stabilite dalle parti le modalità di lavoro agile deve avere la forma scritta e disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione di lavoro. Tale accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (art. 19, comma I, L. 81/17).

Il diritto alla disconnessione, inteso come espressione del diritto al riposo, alla riservatezza e alla tutela della salute e sicurezza del lavoratore deve essere garantito dal datore di lavoro in ottemperanza agli obblighi previsti dall’art. 2087 cod. civ.

Infatti il rischio che il dipendente sia soggetto ad una connessione senza interruzioni potrebbe comportare implicazioni per il datore di lavoro sul piano della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Lo smart working espone il lavoratore al rischio che un’eccessiva modernizzazione in senso digitale lo porti ad essere in ogni momento reperibile ed operativo con conseguenti pregiudizi sulla salute e al diritto di riposo[1].

Le patologie che, ipoteticamente, potrebbero insorgere a causa del sovraccarico sono, ad esempio, cd. tecnostress ed eccessiva stanchezza, esaurimento, dipendenza tecnologica e sindrome di burnout. Inoltre, la stretta connessione tra vita lavorativa e vita familiare potrebbe comportare delle conseguenze negative sulla sfera personale del lavoratore dovuta, appunto, all’ “assottigliamento tra il confine lavoro-vita privata”.

Onde garantire il rispetto del diritto del lavoratore alla disconnessione, l’art. 19 individua come strumenti: tempi di riposo definiti e misure tecniche e organizzative specifiche, quali, ad esempio, accessi contingentati al sistema informatico.

Con riferimento all’orario di lavoro, si è sottolineata la necessità di individuare con precisione l’arco temporale di svolgimento della prestazione, indicando eventuali finestre di interazione con l’organizzazione aziendale e stabilendo l’obbligo di disconnessione dagli strumenti informatici, quale espressione del diritto al riposo oltre che alla riservatezza e, dunque, a tutela della salute e sicurezza del lavoratore, ma anche al fine di escludere trattamenti retributivi aggiuntivi.[2]

Tutti questi strumenti garantiscono da un lato il diritto del lavoratore alla disconnessione e dall’altro tutelano il datore di lavoro che, ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., è tenuto a garantire l’integrità psico-fisica del prestatore di lavoro.

Nonostante la finalità del lavoro agile sia certamente quella di incrementare la produttività del lavoro e agevolare la conciliazione dei tempi vita-lavoro, i recenti interventi normativi (D.L. 34/2020, conv. con L. 77/2020 e poi D.L. n. 83/2020), anche al fine di adattarsi ai nuovi bisogni dell’attuale mercato del lavoro, sono intervenuti stravolgendo il contenuto della L. 81/17. È stato previsto, infatti, che la modalità di lavoro agile sopra descritta possa essere utilizzata, oltre che dalle pubbliche amministrazioni, anche dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza di accordi individuali ivi previsti, salvo gli obblighi informativi di cui all’art. 22 L. 81/17 che possono essere assolti anche in via telematica (art. 90, co.4, DL. 34/2020, conv. L. 77/2020). Va da sé che il ricorso al lavoro agile è comunque subordinato alla verifica della compatibilità di tale modalità di lavoro con il tipo di prestazione svolta dal dipendente.

La norma precisa che la prestazione lavorativa in modalità agile possa essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità individuale del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro. Sarà, pertanto, sufficiente che il datore di lavoro comunichi ai dipendenti la volontà di richiedere lo svolgimento della prestazione in modalità agile allegando l’informativa contenente i rischi per la sicurezza “finalizzata a colmare il vuoto lasciato dall’assenza dell’accordo e, quindi, a fornire una più puntuale specificazione delle modalità in cui rendere la prestazione agile”.[3]

Nonostante queste modifiche normative rivestano un carattere di eccezionalità e straordinarietà (in quanto legate alla situazione emergenziale in corso attualmente prorogata sino al 31 gennaio 2021) e abbiano generato non poche incertezze applicative, sono molti coloro che adotterebbero questa forma di lavoro auspicando, fra l’altro, “un mutamento profondo nella struttura del rapporto contrattuale”.[4]

[1] Diritto & Pratica del Lavoro 34-35/2020: “Luoghi di lavoro: nuovi layout e lavoro agile” di Pierluigi Rausei

[2] Tratto da Pluris “Emergenza sanitaria – tutela delle condizioni di lavoro – la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro ai tempi del coronavirus”, commento alle sentenze Trib. Bologna Sez. lavoro Decr., 14/04/2020 e Trib. Grosseto Sez. lavoro Ord., 23/04/2020. FONTE: Giur. It., 2020, 10, 2193.

[3] C. Macchione, Il lavoro agile ai tempi del coronavirus, in www.giustiziacivile.com, 14 aprile 2020.

[4] P. Ichino, Se l’epidemia mette le ali …, cit.; l’autore rileva come tale forma di organizzazione sia ancora poco diffusa nel contesto aziendale italiano e, al contempo, sottolinea alcuni benefici che deriverebbero dal suo impiego, “sul terreno del risparmio dei tempi di spostamento delle persone e dei costi logistici aziendali, ma anche sul terreno della riduzione del traffico urbano e dell’inquinamento”, come, in ultimo, avvenuto nel periodo di emergenza.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

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